El 3 de mayo de 1999, la Sra. Jiménez Melgar firmó un cuarto contrato a tiempo parcial de
duración determinada. Al igual que los anteriores, este contrato tampoco preveía una fecha de
expiración. No obstante, el 12 de mayo de 1999 la Sra. Jiménez Melgar recibió un escrito del
Ayuntamiento en el que se anunciaba la expiración del contrato para el 2 de junio de 1999.
En el intervalo se había comunicado al Ayuntamiento el embarazo de la Sra. Jiménez Melgar.
El niño nació el 16 de septiembre de 1999.
La Sra. Jiménez Melgar consideró que había sido despedida de forma discriminatoria y con
vulneración de sus derechos fundamentales. En consecuencia, interpuso un recurso contra el
Ayuntamiento de Los Barrios ante el órgano jurisdiccional competente.
Asunto C-109/00
En junio de 1995, la Sra. Brandt-Nielsen fue contratada por Tele Danmark por un período de seis
meses, a partir del 1 de julio de 1995.
En agosto de 1995, la Sra. Brandt-Nielsen comunicó a Tele Danmark que estaba embarazada y
que el parto estaba previsto para principios de noviembre. El 23 de agosto de 1995 fue despedida
con efecto a partir del 30 de septiembre, debido a que no había informado de su embarazo a Tele
Danmark en el momento de la contratación.
La Sra. Brandt-Nielsen demandó a Tele Danmark ante el tribunal competente para obtener el
pago de una indemnización, puesto que consideraba que su despido era contrario a la Ley danesa
sobre la igualdad de trato.
Dicho tribunal desestimó el recurso, debido a que la Sra. Brandt-Nielsen, que había sido
contratada por un período de seis meses, no había indicado que estaba embarazada en la
entrevista de contratación, siendo así que el parto estaba previsto para el quinto mes de vigencia
del contrato de trabajo.
El órgano jurisdiccional ante el que la Sra. Brandt-Nielsen recurrió en apelación estimó las
pretensiones de esta última, por considerar que se había probado que su despido estaba
relacionado con su embarazo.
Tele Danmark recurrió en casación. La empresa considera que la prohibición de despedir a una
trabajadora embarazada establecida por el Derecho comunitario no se aplica a una trabajadora
contratada con carácter temporal que, aun sabiendo que estaba embarazada en el momento de
celebrarse el contrato de trabajo, no lo comunicó al empresario y que, como consecuencia del
derecho al permiso de maternidad, no iba a poder ejercer, durante una gran parte de la vigencia
de dicho contrato, el trabajo para el que había sido contratada.
Los dos órganos jurisdiccionales plantean al Tribunal de Justicia cuestiones relativas al alcance
y la interpretación de las disposiciones comunitarias relativas al principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en materia de empleo, que imponen a los Estados miembros la
obligación de adoptar las medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras durante
el período comprendido entre el inicio de su embarazo y el final del permiso de maternidad, salvo
en casos excepcionales no inherentes a su estado.
En el asunto Jiménez Melgar, el Tribunal de Justicia afirma, en primer lugar, que la disposición
correspondiente impone a los Estados miembros, fundamentalmente en su condición de
empleadores, obligaciones concretas para cuyo cumplimiento no cuentan con margen de
apreciación alguno. En el supuesto de que un Estado miembro no haya adaptado su Derecho
interno a esta disposición dentro del plazo señalado (lo que sucedía en el caso de España),
confiere a los particulares derechos que éstos pueden invocar ante un órgano jurisdiccional
nacional contra las autoridades de dicho Estado.
El Tribunal de Justicia señala seguidamente que la prohibición de despido de las mujeres
embarazadas contenida en las disposiciones comunitarias, que no efectúan distinción alguna
según la duración de la relación laboral, se aplica tanto a los contratos de trabajo de duración
determinada como a los celebrados por tiempo indefinido.
No obstante, el Tribunal de Justicia admite que el hecho de no renovar un contrato de trabajo de
duración determinada cuando éste llega al vencimiento previsto no puede asimilarse a un despido
y no es, en cuanto tal, contrario al Derecho comunitario.
Sin embargo, en determinadas circunstancias, el hecho de no renovar un contrato de duración
determinada puede considerarse una negativa de contratación. Pues bien, según el Tribunal de
Justicia, una negativa de contratación de una trabajadora, considerada por lo demás apta para
ejercer la actividad de que se trate, debido a su embarazo, constituye una discriminación directa
por razón de sexo. Corresponderá al órgano jurisdiccional nacional comprobar si la falta de
renovación del contrato de la Sra. Jiménez Melgar estuvo efectivamente motivada por su
embarazo.
En el asunto Brandt-Nielsen, el empresario afectado alega que la prohibición de despedir a una
trabajadora embarazada prevista por el Derecho comunitario no se aplica en el caso de autos. Enrealidad, la razón determinante del despido no fue el propio embarazo, sino el hecho de que la
Sra. Brandt-Nielsen no iba a poder cumplir una parte sustancial del contrato. Además, el hecho
de que ésta no hubiese informado al empresario de su estado, sabiendo que no iba a poder ejercer
su empleo durante una parte sustancial de la vigencia del contrato debido a su embarazo,
constituye un incumplimiento del deber de lealtad que se impone en las relaciones entre
trabajadores y empresarios, de modo que justifica por sí mismo el despido.
El Tribunal de Justicia recuerda que ha declarado que la negativa a contratar motivada por el
embarazo no puede justificarse por el perjuicio económico eventualmente sufrido por el
empresario en caso de contratar a una mujer embarazada, durante su permiso de maternidad, o
por el hecho de que la mujer contratada no pueda ocupar, durante su embarazo, el puesto
correspondiente.
Puesto que el despido de una trabajadora motivado por su embarazo constituye una
discriminación directa por razón de sexo, independientemente de la naturaleza y el alcance del
perjuicio económico sufrido por el empresario como consecuencia de la ausencia causada por el
embarazo, el hecho de que el contrato de trabajo celebrado sea de duración determinada o por
tiempo indefinido carece de incidencia en el carácter discriminatorio del despido. En ambos
casos, la incapacidad de la trabajadora para cumplir su contrato de trabajo se debe, en efecto, al
embarazo.
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